2、职业生涯中期阶段。
是一个时间周期长（年龄跨度一般是从25－50岁）、富于变化，既有可能获得职业生涯成功（甚至达到顶峰）、又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期处于生物社会生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期完全重叠的阶段，员工个人的各方面任务繁重。由于三个周期的交叉运行，容易导致员工职业问题的产生，形成职业生涯中期危机，比如：缺乏明确的组织认同和个人职业认同，现实与职业思想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑等。
个人任务：保持积极进取的精神和乐观的心态。
面临新的职业与职业角色选择决策。
成为一名良师，担负起言传身教的责任。
维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡。
组织任务：落实好内部晋升计划，促进员工职业生涯朝向顶峰发展。
提供良好的教育培训计划，针对职业生涯中期危机，进行有效预防、改进和补救。
3、职业生涯后期阶段。员工一般处在50岁至退休年龄之间。
个人任务：承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色。
学会和接受权力、责任和中心地位的下降。
学会如何应付“空巢”问题。
回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。
组织任务：发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过职业生涯后期。
组织向处于职业生涯后期的员工提供适应退休生活的计划。
采取多种措施，做好员工退休后的生活安排。
4、组织应积极主动的实施继任规划。继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理的制度与措施。对于一个健康发展的组织，不要等到组织内部出现了职位的空缺才考虑该提升谁，而应该有计划的建立继任规划，以确保一批高素质的人才能够及时补充到组织的重要的岗位上。
八、职业生涯规划方法与步骤。
职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。职业生涯是一个逐步展开的过程，它能够促使员工去学习新的知识、掌握新的技能、养成良好的工作态度和工作行为。
职业生涯规划一般经过以下四个步骤：
1、对员工进行分析与定位。
（1）、员工个人评估。职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。个人评估的重点是分析自己的条件，特别是个人的性格、兴趣、特长与需求等，至少应考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配以及特长与职业的匹配。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工职业成功与否。个人评估可采取多种方法，同时也可以应用相关的计算机软件。
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